Is salaris nu wel of niet belangrijk voor “die jobhoppende” Millennials? 

Talloze gerenommeerde bedrijven als PwC, Young Capital en Randstad en vooraanstaande wetenschappers als Aart Bontekoning hebben de afgelopen pak-’m-beet 10 jaar onderzoek verricht. En er is een behoorlijk constante lijn in de uitkomsten te zien. Millennials hechtten eerder aan ontwikkeling, werk-privé-balans, waardering, bijdragen aan de organisatie en flexibiliteit dan aan salaris. Toch geeft 43% van de Millennials aan binnen twee jaar van baan/werkgever te willen veranderen. Hoe kan dat nou?

De vaakst gegeven antwoorden aan werkgeverszijde: “Ze zijn niet loyaal en veel te ambitieus; doorgroeien kost tijd en dat accepteren ze niet.” Heeft het dan zin voor organisaties om op financiële beloning in te zetten als je hen wilt binnenhalen en behouden?

Eeeh…. ja.

Maar dat zit toch iets anders in elkaar dan je in eerste instantie zou verwachten.

De arbeidsmarkt is fors veranderd; dat kunnen we toch wel met zekerheid constateren. Millennials die vers van de uni of het HBO komen zoeken werk. Het vinden van een baan staat dan op nummer 1 en ja, natuurlijk is een prettig salarisniveau ook fijn, maar überhaupt uitdagend, betaald werk hebben vindt de meerderheid nog fijner. Of ze nu een studieschuld moeten afbetalen of niet.

Dan zijn ze door de sollicitatieprocedure en beginnen de contractonderhandelingen. Ze zijn blij, ze kunnen aan de slag! En waar gaat het in die onderhandelingen dan vooral over?

⁃ Persoonlijke ontwikkeling?

⁃ Mentorschap?

⁃ Werk-privé-balans?

⁃ Hogere organisatiedoelen?

⁃ Flexibiliteit?

⁃ Waardecreatie?

Niet echt. Het gaat over rechten, plichten, opzegtermijnen, salaris en schaalmaxima.

Kortom: nadat ze na het lezen van de inspirerende vacature zijn doorgedrongen tot ronde drie in de sollicitatieprocedure, gaat het niet meer over het uitdagende werk of opdracht, maar over geld en secundaire arbeidsvoorwaarden. En in de media lezen ze over pensioenen, hypotheken en een arbeidsmarkt waarin het vaste contract niet meer de norm is. Opeens wordt (financiële) zekerheid een issue.

De maatschappij leert hen hoe belangrijk geld is.

Daar kunnen ze zich nog best een tijdje tegen wapenen.

Immers, die zingeving, uitdaging en flexibiliteit zijn de eerste maanden een tastbaar onderdeel van hun werk. Maar dan…. Dan ontdekken ze hoe organisaties in elkaar zitten. Hoe weerbarstig zaken zijn. Hoezeer de communicatie en transparantie tegenvallen. Hoe beperkt hun impact is. Ze praten erover met elkaar. Horen de ervaringen, ontdekken hoe het zit met financiële beloning elders, merken dat anderen binnen de eigen organisatie meer betaald krijgen, terwijl ze dat niet kunnen matchen qua inzet en drive; ze ontdekken dat doorgroeien in salaris en functieverantwoordelijkheid geen logisch flow kent, maar van allerlei voor hen ondoorzichtige factoren afhankelijk is; factoren waarop ze geen invloed hebben door hun best te doen; factoren die deels geregeerd (lijken te) worden door willekeur, budgetplafonds, anciënniteit en organisatiepolitiek. Het voelt onrechtvaardig, niet alleen voor hen zelf, voor iedereen. Ze krabben zich op het hoofd. “Kan ik niet beter elders gaan kijken, zodat ik in ieder geval andere ervaring kan opdoen, en zo niet, misschien wel meteen meer betaald krijg, of op z’n minst meer financiële zekerheid heb?”

Als financiële zekerheid door een ondergrens zakt terwijl dat niet wordt gecompenseerd door ontwikkelkansen en zingeving, dan wordt salaris wel degelijk een breekpunt. Het wordt gewoon de stok waarmee wij, als maatschappij, hen hebben leren slaan.

Wat kun je als organisatie hier nu mee?

Drie aspecten zijn van belang om Millennials te behouden. (En laten we eerlijk zijn, iedereen heeft hier iets aan.)

1. Rechtvaardigheid

Welk salaris is gekoppeld aan welke output en/of prestatie? Wanneer mag ik verwachten in salaris en verantwoordelijkheid te groeien? Hoe verhoudt zich dat tot wat collega’s aan mogelijkheden en verantwoordelijkheden hebben? Hoe is dat afhankelijk van de prestaties (winst / maatschappelijke verantwoordelijkheid) van de organisatie?

2. Waardering

Welk deel van de beloning bestaat uit salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden en welk deel bestaat uit de investering die een organisatie in mij doet qua contractduur, opleiding, interne mentoring en externe coaching?

3. Ontwikkeling

Wat ga ik hier leren? Wat wordt mijn impact? Aan welk hogere doel draag ik bij zodat ik me met plezier committeer, ook al kan ik elders wellicht meer verdienen?

De organisatie die hierin duidelijkheid geeft, de organisatie die impact meer beloont dan het sec uitvoeren van taken geeft Millennials vertrouwen. En loyaliteit? Dat wordt tweerichtingsverkeer.

—————————————————————————————————————

SPECIAAL voor werkgevers in het MKB: download GRATIS de checklist “Twaalf Tips voor organisaties die succesvol willen werken met Millennials“ (2019) van Millennial Coach.